O final do ano chegou, e com ele também surgem as oportunidades de contratações temporárias de funcionários, que se intensificam a partir do mês de dezembro. Apesar de ser por um período preestabelecido, essa relação trabalhista assegura aos empregados garantias previstas por lei.

“Contrato temporário é o serviço prestado por pessoa física a uma empresa, para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal, regular e permanente, como na cobertura de férias de um funcionário, ou motivado pelo acréscimo extraordinário de serviços, como no período de festas, onde a alta demanda cria expectativas empresariais em relação ao aumento de vendas”, explica o advogado Filipe Lyra, integrante do escritório Jairo e George Melo Advogados Associados.

A lei 6019/74 e o decreto 73.841/74 regem os contratos temporários de trabalho. Anteriormente, o documento era limitado a três meses, podendo ser prorrogado por mais três. Porém, em decorrência da portaria 789 de 03/06/2014 do Ministério do Trabalho e Previdência Social, novas regras passaram a vigorar e o contrato de trabalho temporário pode alcançar um prazo máximo de nove meses.

Essa nova possibilidade vale apenas para a substituição transitória de pessoal. Para o acréscimo extraordinário de serviços prevalece a antiga regra de seis meses de duração máxima, mediante autorização do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Em caso de prorrogação superior a três meses, o empregador devera realizar o pedido cinco dias antes do término previsto originalmente no contrato, através do site do MTE.

“A solicitação será analisada e a empresa tomadora de serviços deverá demonstrar obrigatoriamente a existência ou permanência dos motivos que levariam à extensão do contrato de trabalho. Essa mudança teve por objetivo imprimir mais consistência aos contratos de trabalho temporário e assegurar uma relação de trabalho condizente com a finalidade da Lei 6.019/74, que rege a modalidade de contratação”, ressalta Lyra.

Como deve ser

O contrato deve ser obrigatoriamente escrito e constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço, onde estejam claramente discriminadas as parcelas relativas a salários e encargos sociais, e os direitos dos contratados. No documento ainda deve ser declarado início e término do período de trabalho.

Entre os direitos trabalhistas previstos estão: remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculado à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo; jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo mínimo de 50%; férias proporcionais e 13º salário proporcional; repouso semanal remunerado; adicional por trabalho noturno; FGTS, sem a multa de 40%; seguro contra acidente do trabalho e proteção previdenciária.

Filipe Lyra destaca que os empregadores possuem uma vantagem nesse tipo de contratação. “Na rescisão do contrato, a empresa não terá que efetuar o pagamento do aviso prévio e da multa de 40% do FGTS, por se tratar de temporário. Porém, em contrapartida, deverá efetuar o pagamento de uma multa de indenização ao empregado por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) de todo o pagamento recebido”.

Efetivação

Caso a empresa contratante deseje efetivar o trabalhador que cumpriu emprego temporário, não será mais necessário contrato de experiência, pois o funcionário já foi testado. Deve ser feita a assinatura de um novo contrato de trabalho por prazo indeterminado. “É importante salientar ainda, que é vedado que a empresa de trabalho temporário insira qualquer cláusula que proíba o empregado de ser contratado pela empresa tomadora ao fim do prazo do contrato de trabalho temporário”, conclui Lyra.